自動控制是工程科學的一個分支。它涉及利用反饋原理的對動態系統的自動影響，以使得輸出值接近我們想要的值。
自動控制的目的是有目標的改變系統行為，使之達到預想的特性。
自動控制系統重視反饋機制的設計 ，來使得系統行為 「收斂」在設計者想要達到的方向 ；反之，當反饋機制產生問題時，系統行為很有可能會 「發散」掉，後果將不得而知!!
作為一個人力資源管理專業人員，自動控制的原理或許可以作為一個有效的參考架構!! 而其中最值得深思的是 「反饋機制 」，其中同時要關注這個反饋機制必須能使系統 發生「自動影響」 ，才能產生效果。
企業也是一個系統，這個系統面對內外環境的多重變數，為了使系統運作有效率有效能，企業必須設計一些 「反饋」的機制在裡面，企業才能達成預設的目標 。而這些控制的機制當然最好是能夠自動化，以因應瞬息萬變的環境變數。
在我看來，人力資源管理者手上有兩個「反饋機制」，可以用來協調企業這個系統的功能是否有效率，確保企業目標是否有機會完成 。
第一個反饋機制是 「績效管理」，第二個反饋機制是 「溝通管理」 。
首先來談談「績效管理」 ：
績效管理的定義、流程、手法等，不是今天要談的重點，這些您可以參考小弟轉貼的 【陳培光老師談績效管理】一文 。
我想要談的是，從自動控制的觀點來強調「績效管理」的核心觀念，包含如何 產生「自動影響」? 如何形成「收斂而非發散」?
為了產生「自動影響」與「收斂而非發散」，績效管理必須「隨時為之」&「用心為之」。
「隨時為之」指的是，隨時檢驗目標的執行進度，隨時關心同仁的職能行為，必須立即、具體且客觀；隨時討論、隨時反饋、隨時鼓勵，甚至隨時糾正。
主管隨時且一致性的關注，同仁就會逐漸產生新的認知並養成習慣。 如果KPI & Competence都設定的很清楚的話，加上主管的耳提面命，同仁當然會琅琅上口，工作行為與工作績效自然容易「收斂」。 無論是定期或不定期，主管必須投入時間來「隨時」管理，當投入足夠的時間之後，部門成員的觀念與行為會形成一致性，甚至遇到不同的挑戰，仍能產出相同的績效水準。此時，「自動影響」就自然形成在組織裡面了。
當然，如果主管們只是配合公司規定的考核季節行禮如儀，其他大部分的時間都放牛吃草的話，同仁就會發現只要考核季節時，行為表現多「乖」一點 、工作內容多「掰」一些，很容易就可以矇騙過關，再加上平時跟主管打好關係，考核的結果自然不會太差... 你會發現，這樣的主管經常在救火 、擦屁股，大部分的時間都在處理例外狀況，而且一天到晚都有同仁來測試你的管理底線 (當然往往都會測試成功，於是乎你的底線逐漸模糊...)，於是乎同仁行為千奇百怪、組織氣氛千瘡百孔，最後導致部門向心力不足、績效不彰!! 主管平常沒有花時間隨時例行管理，最後反而要花更多時間來例外管理。 每當有主管跟我抱怨現在的年輕人越來越難管、抱怨同仁不懂管理者的苦心的時候，我經常會發現，其實是他們的時間管理出問題，一開始沒有花時間讓部門產生「自動影響」的氣候，自然事倍功半!!
「隨時為之」還得搭配「用心為之」才能產生效果。 每個人都有自己的理想與抱負，都有自己的價值與熱情所在!! 主管必須用心去發掘同仁的理想、抱負、價值及熱情所在，因勢利導、循循善誘，與同仁深談且不斷溝通，凝聚共同的願景，如此才能產生新的熱情與力量!! 同仁不是機器，不是一個口令一個動作可以管理的，因此不斷灌輸公司目標與要求，太多官方的、單向的「隨時為之」，非但很難激發同仁投入的熱情與持續力，更可能造成反效果，尤其管理知識工作者，更加不得不慎!!
因此，能夠產生「自動影響」與「收斂」的績效管理，需要各級主管的「隨時為之」以及「用心為之」!!
再者來談談「溝通管理」：
這裡談的溝通管理不包含實體的管道的討論，因此不會論及員工信箱、員工大會、Skip Level Meeting、總經理有約...等實體管道的運用。
企業裡面遇到的溝通問題往往不是沒有溝通的管道，而是沒有溝通的氣氛/意願；而沒有溝通的氣氛或意願的原因，卻很弔詭的往往來自於害怕衝突!! 人們認為溝通應建立在和諧的氣氛底下，總是覺得人跟人之間溝通的時候應該是笑臉迎人、應該是一團和氣、應該避免踩到他人痛腳、應該避免道人長短，並且得饒人處且饒人... 因此下意識認為任何形式的衝突都必須避免，然而，對於衝突的趨避，卻往往帶來溝通不良的結果。 因為沒有衝突的溝通，充其量只維持了表面的和諧、只贏得了脆弱的承諾、只能是淺層的了解，如此溝通品質，還不如不要溝通!!
大家可以自我評估一下，各位公司開的會議，有沒有會而不議、議而不決、決而不行、行而不持久的現象? 會不會與會成員之間表面一團和氣，私底下暗潮洶湧、各懷鬼胎(本位主義)，實際上則是一盤散沙? 各層級的同仁們有沒有把握侃侃而談公司營運方向/目標與個人工作目標的連結? 公司內搞政治角力的人是否比搞理想/願景的人多? 公司有沒有一言堂的現象? 各種型態的聚會只要在場最高主管一說話，其他人都自動消音、恭聽聖諭? 有沒有可能主管對部屬的行為事事稱是、掩過飾非，同仁往往等到最後績效排名，才知道自己被排在Buttom 5?
這些都是溝通管理出了問題的徵兆!! 這些都不是多多開放溝通管道能夠解決的問題，更不是單純開設溝通技巧課程能夠處理的問題!!
那要如何創造具建設性的溝通環境呢? 首先就是最高經營團隊的以身作則!! 這不是單純董事長或總經理一個人的問題，而是公司第一階的管理團隊的整體問題。 做法很簡單也很難，簡單的是要樂於衝突，難的是有人先踏出第一步並且接納這第一步。 衝突當然不等同於吵架(其實團隊還真怕為了吵架而吵架，沒有建設性)，重點是把議題不同的觀點與資訊充分反映出來，避免為了和諧而和諧，這樣才能真正粹取出團隊的智慧，避開團隊的迷思，並且經過深層且周延的百花齊放，團隊成員也才能夠對於最後決議作出承諾，並且未來執行時也不容易出現行為或情緒上的反彈或抗拒，如此才是真正的溝通管理!!
也唯有如此，企業體裡面的各階層各Function，才能真實且即時「反饋」所面臨的問題，提出並形成解決之道，並且作出承諾、有效執行。 當團隊有這樣的溝通習慣與文化時，企業自然能達到「自動影響」的境界，使得企業目標在不斷反饋與修正的過程中，持續實踐!!
自動控制雖是工程的名詞，然而幾個基礎的觀念運用在企業管理上，卻不失實用的參考價值。
希望以上的分享，對於各位親愛的朋友們，有些幫助喔...^^~
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