說到這個名詞~職能,好像有滿坑滿谷的資料可供參考,好像一個沒有聽過看過導過職能的HR,就是一個遜掉的HR!!
有些人說職能就是KSA(Knowledge、Skill、Attitude)啦!! 只是顧問公司為了賺錢,所以硬是掰了一套新名詞作為銷售的手法罷了...
有些人幫公司自創了一套職能,其實仔細去看,根本就是整套的工作分析跟KSA設定(有時候還不見得完整喔...^^~)
有些人不知道哪裡弄來了一套職能字典,然後邀請高階主管開會,請大家從字典中投票選出幾個喜歡的職能,就開始急如星火動手導入職能了...
更有些朋友索性斷定職能無效,因為君不見有多少公司推過職能,但卻又有哪一家成功完成變革的呢? 還有很多賺錢的公司也沒有推動職能阿,績效還不是嚇嚇叫,人才發展頂呱呱的,所以說,職能沒有用啦!! 騙人的啦!! 曲高和寡啦!!
這些振振有詞的說法,都是HR夥伴們跟職能接觸過後的心聲!! 總是期待多過實際收穫,總是挫折多過感動...
但這些真的是職能的全貌嗎? 職能真的只是書本上的理論建議嗎? 推動職能何以如此困難重重? 我們公司有需要跟進投入嗎?
這裡我不再去贅述職能的由來、冰山理論、職能模型、職能項目甚至職能字典的內容,我相信大家從網路上可以抓到不少資料,或許您手邊就有現成的!!
今天要跟大家分享的是我自己的解讀,只是簡單的說明,因為職能的觀念說通了,其實還蠻簡單的!!
職能Competence 就是 「一組能夠用來預測績效的行為」,關鍵概念是「預測績效」 &「一組行為」...
換句話說,職能基本上是一組行為,而這組行為有個特性,就是它可以用來預測績效!!
所以它不是KSA,不是知識 、技巧 、態度,更不是把這三個組合起來就叫做職能...
然而不是找到一組行為就夠了,重點是要確認這組行為能夠用來預測績效,這樣這組行為才會對這家公司有用處!!
許多夥伴拿到職能字典,或從網路上找到幾個職能的行為定義,就拿到公司裡面去找高階主管訪談或開會,然後就選擇幾個看起來比較順眼的職能項目,然後就當作神主牌一樣來拜,希望每天拜一拜,要求員工拜一拜,主管拜一拜,然後公司的績效就會慢慢變好...
這樣的做法最大的問題,就是少了一個最重要的步驟,就是去衡量所選出來的職能項目,是否能夠用來「預測績效」!! 這也是顧問公司要賺您公司的錢的原因,要不然用Google就可以搜尋到幾個Giga的職能字典的資料,這樣不就大家都會推動職能了嗎? 」
那怎樣才能找到一組可以用來預測績效的行為呢?
首先要找到績效最好的一群人,對他們進行訪談(重要事件面談法),再找一群績效中等的人,也對他們訪談,經由質性的行為分類,找出這些高績效同仁所特有的行為,將這些工作行為進行歸類,並將歸類後的行為群組給定個別的名稱,而這就是職能項目,而這組行為就是職能!! 因此透過嚴謹行為分析所找到的這組行為(職能),就可以用來預測績效啦!!
各位注意喔!! 透過這樣的方法找到的職能,照理說, 每家公司一定不一樣!! 因為每家公司的產業、文化、工作環境、工作流程...等等,一定不一樣,所以這家公司能夠成功達成績效的行為,不一定適用另外一家公司所需,換句話說,你不可能拿同一套職能去套用在不同的公司!!
然而,親愛的夥伴們,看到這邊,大家或許會發現,對阿,如果是這樣,那我怎麼會到製造業、服務業等等不同的公司,卻都發現大同小異的職能項目呢? 很多公司都會有~團隊合作、積極進取、創新思維...等等的職能,對嗎? 會不會剛好你們家的公司也是這幾個? 說真的,我看過蠻多公司的職能也差不多都選這幾樣啦!!
所以各位夥伴有看到問題了嗎?
透過高階開會所選取的那幾個職能項目,是「想像」出來的,更有可能的只是因為主管們認為那些項目正好是現在公司所缺乏,所以希望選出來掛在牆上拜一拜(標語),員工就會自動自發展現出來的行為,例如:選出積極正向,搞不好就表示現在員工不夠積極正向,然後期望員工能夠積極正向;掛出當責的標語,想像說員工看了自然會盡責~
這樣單單把幾個職能選出來、開幾個課程、列入績效考核、貼幾張海報,最多再加上總經理偶而寫一封信鼓勵大家要實踐職能行為,這樣是很難產生根本改變的啦!!
因此,藉由票選找出來的職能行為真的對你們公司產生效果,那還真是矇上的ㄟ!! 而這也正是絕大多數公司推動職能虎頭蛇尾、上層一頭熱、基層一頭霧水、最後不了了之的原因...^^~
所以搞職能的,通常會越搞越複雜,越搞層級越高,越搞大家越累,從上到下每個人雞飛狗跳,然後HR成為眾矢之的,直到職能這件事被有意或無意忽略,直到公司逐漸恢復原狀,然後所有人都開始相信,職能沒有用啦!!
職能在我看來一點也不複雜,簡直就是簡單到了極點了!!
經過上面的討論,大家應該對職能有更多一層的認識,現在我跟大家分享如何推動職能,其實說穿了只有一個成功關鍵因素,就是高階主管,尤其是董事長/總經理的「以身作則」!! 沒錯,就是「以身作則」!! 再說一次~「以身作則」!!
如果你發現你的總經理根本沒有改變的意願,行為已經形成慣性,跟各位報告,你推動職能的成功機率是 「零」,奉勸各位就不用再花錢去推了!!
反之,如果你發現你的總經理應對進退都是以身作則,身上展現的就是團隊合作、積極進取、創新思維的行為(無論是否他過去就有這樣的行為習慣, 還是願意現在開始做起),這樣您推動的職能,才有可能成功啦!! 而且要持續蠻長一段時間喔,三五年應該跑不掉!!
希望這些對於職能的見解與經驗,能夠提供各位夥伴一些想法...^^~
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