說到這個名詞~職能,好像有滿坑滿谷的資料可供參考,好像一個沒有聽過看過導過職能的HR,就是一個遜掉的HR!!

有些人說職能就是KSA(Knowledge、Skill、Attitude)!! 只是顧問公司為了賺錢,所以硬是掰了一套新名詞作為銷售的手法罷了...

有些人幫公司自創了一套職能,其實仔細去看,根本就是整套的工作分析跟KSA設定(有時候還不見得完整喔...^^~)

有些人不知道哪裡弄來了一套職能字典,然後邀請高階主管開會,請大家從字典中投票選出幾個喜歡的職能,就開始急如星火動手導入職能了...

更有些朋友索性斷定職能無效,因為君不見有多少公司推過職能,但卻又有哪一家成功完成變革的呢?  還有很多賺錢的公司也沒有推動職能阿,績效還不是嚇嚇叫,人才發展頂呱呱的,所以說,職能沒有用啦!!  騙人的啦!!  曲高和寡啦!!

 

這些振振有詞的說法都是HR夥伴們跟職能接觸過後的心聲!!  總是期待多過實際收穫總是挫折多過感動...

但這些真的是職能的全貌嗎? 職能真的只是書本上的理論建議嗎? 推動職能何以如此困難重重? 我們公司有需要跟進投入嗎?

這裡我不再去贅述職能的由來冰山理論職能模型職能項目甚至職能字典的內容,我相信大家從網路上可以抓到不少資料,或許您手邊就有現成的!!

今天要跟大家分享的是我自己的解讀,只是簡單的說明,因為職能的觀念說通了,其實還蠻簡單的!!

 

職能Competence 就是 「一組能夠用來預測績效的行為」,關鍵概念是「預測績效」 &「一組行為」...

換句話說,職能基本上是一組行為,而這組行為有個特性,就是它可以用來預測績效!!

所以它不是KSA,不是知識 、技巧 、態度,更不是把這三個組合起來就叫做職能...

 

然而不是找到一組行為就夠了,重點是要確認這組行為能夠用來預測績效,這樣這組行為才會對這家公司有用處!!

 

許多夥伴拿到職能字典,或從網路上找到幾個職能的行為定義,就拿到公司裡面去找高階主管訪談或開會,然後就選擇幾個看起來比較順眼的職能項目,然後就當作神主牌一樣來拜,希望每天拜一拜,要求員工拜一拜,主管拜一拜,然後公司的績效就會慢慢變好...

這樣的做法最大的問題,就是少了一個最重要的步驟,就是去衡量所選出來的職能項目,是否能夠用來「預測績效」!! 這也是顧問公司要賺您公司的錢的原因,要不然用Google就可以搜尋到幾個Giga的職能字典的資料,這樣不就大家都會推動職能了嗎? 」

 

那怎樣才能找到一組可以用來預測績效的行為呢?  

首先要找到績效最好的一群人,他們進行訪談(重要事件面談法),再找一群績效中等的人,也對他們訪談,經由質性的行為分類,找出這些績效同仁所特有的行為,將這些工作行為進行歸類,並將歸類後的行為群組給定個別的名稱,這就是職能項目,而這組行為就是職能!!  因此透過嚴謹行為分析所找到的這組行為(職能),就可以用來預測績效啦!!

各位注意喔!! 透過這樣的方法找到的職能,照理說, 每家公司一定不一樣!! 因為每家公司的產業、文化、工作環境、工作流程...等等一定不一樣所以這家公司能夠成功達成績效的行為不一定適用另外一家公司所需換句話說你不可能拿同一套職能去套用在不同的公司!!

然而親愛的夥伴們看到這邊,大家或許會發現對阿如果是這樣那我怎麼會到製造業、服務業等等不同的公司卻都發現大同小異的職能項目呢? 很多公司都會有~團隊合作、積極進取、創新思維...等等的職能對嗎? 會不會剛好你們家的公司也是這幾個? 說真的我看過蠻多公司的職能也差不多都選這幾樣啦!!

所以各位夥伴有看到問題了嗎?

透過高階開會所選取的那幾個職能項目想像出來的更有可能的只是因為主管們認為那些項目正好是現在公司所缺乏所以希望選出來掛在牆上拜一拜(標語)員工就會自動自發展現出來的行為例如:選出積極正向搞不好就表示現在員工不夠積極正向然後期望員工能夠積極正向;掛出當責的標語想像說員工看了自然會盡責~

這樣單單把幾個職能選出來、開幾個課程、列入績效考核貼幾張海報最多再加上總經理偶而寫一封信鼓勵大家要實踐職能行為這樣是很難產生根本改變的啦!!

因此藉由票選找出來的職能行為真的對你們公司產生效果那還真是矇上的ㄟ!! 而這也正是絕大多數公司推動職能虎頭蛇尾、上層一頭熱基層一頭霧水、最後不了了之的原因...^^~

所以搞職能的通常會越搞越複雜越搞層級越高越搞大家越累從上到下每個人雞飛狗跳然後HR成為眾矢之的直到職能這件事被有意或無意忽略直到公司逐漸恢復原狀然後所有人都開始相信職能沒有用啦!! 

 

職能在我看來一點也不複雜簡直就是簡單到了極點了!!

 

經過上面的討論大家應該對職能有更多一層的認識現在我跟大家分享如何推動職能其實說穿了只有一個成功關鍵因素就是高階主管尤其是董事長/總經理的「以身作則」!!   沒錯就是「以身作則」!!  再說一次~「以身作則」!!

如果你發現你的總經理根本沒有改變的意願行為已經形成慣性跟各位報告你推動職能的成功機率是 「零」奉勸各位就不用再花錢去推了!!

反之如果你發現你的總經理應對進退都是以身作則身上展現的就是團隊合作、積極進取、創新思維的行為(無論是否他過去就有這樣的行為習慣, 還是願意現在開始做起)這樣您推動的職能才有可能成功啦!!  而且要持續蠻長一段時間喔三五年應該跑不掉!!

 

希望這些對於職能的見解與經驗能夠提供各位夥伴一些想法...^^~

 

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  • 婷
  • 你好,有幾個關於hr的問題想請教您。
    我目前剛從畢業美國大學畢業,有意準備明年美國hr人資研究所碩士班,對hr有興趣,但說真的不了解其職場發展情況到底好不好,不知道你覺得hr這領域,發展好嗎?hr美國碩士值得花兩年拿嗎? 我的目標也是希望可以到竹科擔任科技公司的人資,感謝你了,祝福你工作順利!
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