說到這個名詞~職能，好像有滿坑滿谷的資料可供參考，好像一個沒有聽過看過導過職能的HR，就是一個遜掉的HR!!
有些人說職能就是KSA(Knowledge、Skill、Attitude)啦!! 只是顧問公司為了賺錢，所以硬是掰了一套新名詞作為銷售的手法罷了...
有些人幫公司自創了一套職能，其實仔細去看，根本就是整套的工作分析跟KSA設定(有時候還不見得完整喔...^^~)
有些人不知道哪裡弄來了一套職能字典，然後邀請高階主管開會，請大家從字典中投票選出幾個喜歡的職能，就開始急如星火動手導入職能了...
學會一件事情需要多久時間? 一個小時? 一天? 還是一年?
許多知識技能的學習與養成，大約練習21次就會變成習慣，但溝通這件事情我們學習&練習了多久? 應該是幾乎從出生後沒多久就天天在溝通了吧，但為何溝通了一輩子卻還是不太會溝通呢?
我想應該有蠻多企業花了不少人力、物力、財力在培訓員工的溝通技巧，年度的訓練規劃中也總是少不了包含：信任、會議管理、共識形成、跨部門溝通、衝突管理、領導與被領導…等的課程，就好像每年HR都得買些溝通的營養品，一看主管同仁不太溝通了就趕緊開個課程(營養補充)，不過這些營養品的藥效好像都持續不了多久...
為何溝通這樣的易懂難精、知易行難呢? 學習溝通跟學習其他的知識技能有甚麼不同呢?
學而時習之，不亦樂乎
這句話是自我成長還有教育訓練工作者，必須要隨時深思且落實的!!
以前中學時代，每次只要上論語相關的課程，都覺得很無聊，看到孔子畫像，都會自動幫他畫上刀疤或青春痘，來打發上課時的無聊!!
論語裡面最無聊的，當屬論語第一篇第一章的這一段話 ~ 學而時習之，不亦樂乎!!
老師說：「你們看看，兩千五百年前孔子就說過了 ~ 學習之後還要經常練習，我們才會快樂!! 因為不知道你們回去有沒有時常練習，這就是老師為什麼要安排做測驗，當然也是為了你們好…」
你是企業需求的人才嗎?
人才的定義百百款，我對人才的定義只有一款，就是他必須是「問題解決者」。
做離職面談的時候，部分打算離職的同仁會抱怨公司哪裡不好、管理哪裡不善、資源哪裡不足、制度哪裡不完備、流程哪裡不順暢…
因為這諸多的問題，所以他選擇離開!!
這個時候我通常會問一個問題~
最近幾年人力資源管理的意識抬頭 ，很多HR部門的夥伴對於自己的定位也開始變得不同 ，期待自己可以更有Business Sense ，更能參與策略制定...
然而事實卻往往不如預期!! 往往我們在書上看到 、在課堂上聽老師說到 ，人力資源管理很重要而且越來越重要的這件事 ，一般用人主管(Line Manager)卻不盡然有這樣的共識!!
好像HR永遠是公司的配角 ，例如 ：要選賢舉能，HR只能參與表單整理的工作 ；畫組織圖，HR只能參與 「畫圖」的後段工作 ；要談策略，ㄟ...HR應該連邊都摸不到...
怎麼會這樣? 跟書上寫的都不一樣!!
所以，開始有HR的夥伴用二分法的思維來檢視自己的工作，只要是現在做的工作是屬於傳統所謂人事行政的範疇時，就覺得自己的專業不受重視 ，一定是這家公司不懂人力資源管理，在這樣的公司耗下去，一定沒什麼搞頭啦!! 於是乎輕則輕視 、忽視自己工作的重要性，重則斷然離職以明志...
我喜歡騎單車，尤其喜歡騎乘在山路上，上坡的過程對體力與毅力來說都是挑戰， 也因此每次騎乘山路的過程中，或多或少都會有想要放棄的念頭，想說幹嘛要這樣折磨自己，畢竟只要一轉身就是下坡，與其這麼辛苦還不如早點回家喝茶看報紙~ 不過一次一次，我還是選擇往山裡騎，我不跟別人比速度，也不跟別人比高度，我挑戰的是自己態度，因此山路再陡再遠，我仍然樂此不疲!!
我住新竹，平常騎乘的路線不外乎是芎林飛鳳山、寶山水庫、新埔後山等山間小路，高度大約就是三四百公尺高，路程大約也就是二三十公里遠，我的體能也差不多面對這類路程恰可應付。
某日有位好友一時興起邀約，說要去騎武嶺，我細節還沒想清楚就答應參加，之後回到家才意識到，武嶺的高度是3,275公尺，是台灣公路的最高點，這樣的高度等於是我平常騎乘高度的十倍，想到這些細節當然會有些頭皮發麻，但也隱約有一種興奮感從心裡冒出來~
既然答應了要去騎武嶺，也就要開始準備!!
所以開始制定策略，蒐集包含天候，路況，坡度…等的限制條件，分析包含體能，補給，裝備…等的資源需求，然後開始制定行動計畫，包含肌力、肌耐力、肺活量等的體能鍛鍊，車輛裝備包含輪胎、煞車、行李架、水壺架、備胎、打氣筒、車燈…等的維護、翻修與升級，以及隨身裝備包含防風、防雨、防寒、防曬等的物件準備，還有飲水、電解質、熱量等補給作業。 規劃的細節想清楚之後，一樣一樣列出來，一樣一樣押上完成日期，一樣一樣按部就班完成準備與練習。
前一陣子發現家裡水塔塔底漏水，本來以為是塔身跟塔底的接縫處出問題，後來才發現是在接縫處附近的塔身上，有一個極微小裂縫，是因為水電師傅為了修補接縫而磨光附近的塔身，才無意間發現!! 這個小細縫後來用了一點點的AB膠就修復了，但我們差點就把整個水塔換掉!!
企業必須在有限的資源底下創造價值，才能夠發揮企業的競爭力，因此每一分企業資源是否被有效管理與活用，通常可以看出這個企業是否有長期的競爭力!!
一個有競爭力的企業，往往不只管理顯而易見的資源運用，例如大型的投資案，更能將資源管理的細緻度推到一些無形或細節的資源。 比如說：
開會或受訓遲到，你們公司管不管? 一個人遲到一分鐘，成本是多少? 無形的紀律損失又是多少?
下班後電腦不關，你們公司管不管? 一個人忘記關機一分鐘，成本是多少? 養成無形的浪費習性如何計算?
一個公司的戰鬥力、競爭力是不是夠強 ，除了考量公司的技術、產品與服務之外，最重要的是要看員工對企業的向心力有多強!!
員工沒有向心力，公司只會剩下空殼，即使有再卓越的策略、再優異的技術、再獨特的產品或服務，頂多也只能做個一代拳王。往往看著樓高起，轉眼即見樓塌下...
向心力是個模糊的概念(Concept)，如何定義、如何診斷、如何強化呢?
小弟姑且整理出幾個我做企業診斷時，我會私下觀察以及進行員工訪談的幾個角度，分享給大家參考~
近年來，已有不少例子證明人事主管是可以躋身於高階主管的行列中。例如華航的朱承平以及南僑的彭楚京等，均已進入公司的權力核心，擔任副總經理的職務。另外，一些企業也紛紛將人力資源部門提升為一級單位，直接向總經理報告。而人力資源部門主管的頭銜也由過去的課長、經理等，逐漸改變為處長、協理。
從 以上的現象看來，人力資源管理人員在組織內的地位，的確是較過去為提升。但是，仍有許多人看不起人力資源管理人員，認為人事人員僅會處理一些例行性的事 務，封於企業經營的成敗，沒有什麼絕對性的影響。究其原因，乃是許多人力資源高階主管的思考方式，仍然停留在辦事員的水準!
向上管理的能力、態度與習慣，影響了自我的格局與視野，反映了績效與升遷，決定了是否出類拔萃!!
挖靠!! 有這麼嚴重嗎?
挖勒!! 士可殺不可辱，要我拍馬屁? 我馬上掛冠求去!!
人，到底是在當了主管之後才學會當主管的? 還是學會了當主管才有機會升任主管?
人，到底是會領導人之後才知道如何被領導? 還是學會了被領導，才有機會當領導?
每到年底，許多企業的人資部門及單位主管便開始忙於打考績、做績效面談，企業的績效管理似乎總在歲末年終才被看見。企業一方面希望透過績效管理帶動組織成長，一方面卻又對於績效管理動輒需要表報作業感到不勝其擾，並且擔心期末評估會造成員工情緒不穩定，而這正突顯出企業對於績效管理的錯誤認知。
