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近年來,已有不少例子證明人事主管是可以躋身於高階主管的行列中。例如華航的朱承平以及南僑的彭楚京等,均已進入公司的權力核心,擔任副總經理的職務。另外,一些企業也紛紛將人力資源部門提升為一級單位,直接向總經理報告。而人力資源部門主管的頭銜也由過去的課長、經理等,逐漸改變為處長、協理。

從 以上的現象看來,人力資源管理人員在組織內的地位,的確是較過去為提升。但是,仍有許多人看不起人力資源管理人員,認為人事人員僅會處理一些例行性的事 務,封於企業經營的成敗,沒有什麼絕對性的影響。究其原因,乃是許多人力資源高階主管的思考方式,仍然停留在辦事員的水準!

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到年底,許多企業的人資部門及單位主管便開始忙於打考績、做績效面談,企業的績效管理似乎總在歲末年終才被看見。企業一方面希望透過績效管理帶動組織成長,一方面卻又對於績效管理動輒需要表報作業感到不勝其擾,並且擔心期末評估會造成員工情緒不穩定,而這正突顯出企業對於績效管理的錯誤認知。

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